［摘要］ 2017年11月4-5日，在天津，金诺律师事务所与上海律谷科技共同发起了第一期律所运营管理课程，旨在律师事务所行业中创建一个集管理者思想、管理者行为、管理者创新,管理者渠道为一体的管理者的互动交流平台。

鉴于上述，从本期开始，我们将陆续分享第一期课程的老师讲课实录，敬请关注。

今天分享的是金诺律师事务所财务运营管理，行政总监王萍以"无论是提成制、还是合伙制，任何体制下的都离不开人、财、物"为开篇，为大家讲述了金诺律师事务所在财务预算、财务决算、工资体系、激励机制、部门任务指标测算等方面是如何设计和实施的。

以下为王萍总监的演讲实录（节选）－－

（一）如何集中拿出钱来做事

会花才会挣，把钱花在合适的地方，才会产生更合适的回报。回报，可以是经济利益，也可以是社会效益，或者是短期利益，也可能是长期效益。基于这些考虑，每年集中拿出钱来做事就显得尤为重要。每年年初都要考虑准备做什么？如何选择？各部门都有哪些发展需求？最后确定支持谁，还得服从管委会决议安排。财务部要与负责财务合伙人和相关对接人员商榷后，做出最终预算，提交合伙人大会通过。

（二）预算中的精髓——费用是如何管理的

财务预算包括14大项，归结起来不外乎五大类：人力成本、部门各类费用、市场推广宣传、办公费及税金。这些费用是有计算依据和制度规定的，也就是我预算中的精髓。最主要的部分还是人力成本，占据了一半的费用，我们是根据各部门当年人员编制测算人员工资、保险、公积金。人力成本测算出来后相应的与人员有关的费用就很容易测算了。其次是部门各类费用：部门维护费、开发费、团队建设费、培训费、奖励等。这些费用都是有发放标准和确定依据的，在预算内的，原则上申报了都会给予报销，不会过多干预部门意见。给各部门自主支配的权利，也体现了事务所对部门的支持。事务所鼓励花钱，只有花出去才能挣回来。

（三）预算到底是谁的事

整个预算做下来，涉及到的人员可不少，预算不仅仅是财务人员的事，还是人事专员、合同专员、行政专员、IT专员、市场总监和管理委员会成员的共同做的事情。比如我们有主任基金，但主任基金不是主任花的钱，主任基金主要用于支持各部门重点客户的维护和开发及难于归类的费用。年初做预算之前，我们需要对接上述各类人员，结合上一年度实际支出的费用来做下一年度预算。哪些费用需要增加，哪些需要减少，合理调配，结合各部门工作计划做出各自领域的预算，财务人员汇总后做出分析，报给管理委员会做出最终年度预算，最后在全体合伙人大会上通过，方可执行。传统体制下花钱很难，但是我们的预算特别容易通过！

做好财务决算，下一年度的财务预算就会很清晰；做好财务预算，财务决算就很轻松了，两者相辅相成，密不可分。
简单的使用Excel公式链接就搞定了财务决算。因为我们只有北京一家分所，所以只要把北京的收入和支出加进来一起核算就好了。
计算公式如下：
天津北京总收入-天津北京总支出=利润总额；
提取利润总额的5%作为当年的发展基金；
利润总额-发展基金=合伙人可分配利润总额；
合伙人可分配的利润总额/当年合伙人总点数=每点可分配数；
根据当年合伙人个人点数乘以每点可分配数=每个合伙人分红数。

合伙人级别分为1-20级，达到20级封顶。每年年终通过述职后可晋升一级。新加入合伙人根据执业年限、业务量、专业水平等综合评定确定级别。低级别合伙人都是从主管律师晋升上来的，多数是我们自己培养起来的年轻律师。事务所鼓励低级别的合伙人向上发展，原则上不跳级，但也有不晋级、降级、淘汰机制。外部吸纳的合伙人一般定级会高。如有想加入我们合伙人队伍的可私聊。按照我们的体制，每年合伙人的级别数都会变化，我们的预算、决算也都要做相应的调整。

金诺律师事务所实行全员授薪制，工资体系分为两大部分，一个是律师工资体系，另一个是行政工资体系，每一个体系分为四个层级，每一层级再按级别细分。当然这样的体制不是一年一级地熬年头，表现优秀的员工每年可以升若干级。

聘用律师分为四个层级：即主管律师、主办律师、律师、律师助理。18个级差：主管14-18级、主办9-13级、律师4-8级、助理1-3级聘用律师的工资级差在500-2000元之间，级别越高，工资级差越大。

行政人员分为四个层级：经理、主管、专员、职员。12个级差：经理10-12级、主管7-9级、专员4-6级、职员1-3级。行政人员的工资级差每级500元。

合伙人的工资，事务所每月预支合伙人3500元工资，用于代扣保险公积金使用。合伙人不享受给员工的福利待遇，保险、公积金个人和单位部分都是自己负担。合伙人连续两个月未完成工作单停发当月工资，年底达到1200小时再返还。

多年来，我们建立了多层次的奖励激励制度，包括：
1.部门自主奖励（奖励当月优秀员工）；
2.案源线索奖励（20%奖励）；
3.律师工作单奖励（年度业务小时超过1100小时有奖励）；
4.特殊贡献奖励(特殊才能及合理化建议被采纳等的奖励)；
5.培训及境外学习补贴(全额支付或事务所负担三分之一)；
6.长期服务奖（入所年限达到5年、10年、15年的给予奖励）；
7.超额奖（部门超出任务指标部分的20%到70%奖励给部门自主发放）；
8.平衡奖及双薪（平衡未完成任务指标的部门及行政人员奖励）；
9.优秀律师评选（奖品以实物为主，当时最新的电子产品等）；
10.授薪合伙人分红（在享受所有的员工奖励及福利之外，年底再享受合伙人半级分红）。

综上所述，我们的激励机制包括10大项，发放贯穿全年，及时奖励。月度发放有（部门自主奖励、案源线索奖励），年度发放有（超额奖、平衡奖、授薪合伙人分红），年初发放有（长期服务奖），年终发放有（工作单奖励、双薪），还有不定期发放（特殊贡献奖、培训学习补贴）及优秀律师奖励。

我们每年年初要确定各个业务部门应完成的任务指标。任务指标如何制定，基本上是按照人力成本，也就是一元钱人力成本应当完成多少营业收入事务所才能实现正常的利润。具体计算则是倒推出来的：先做当年支出的预算，在保证合伙人利润的前提下去做全年任务指标的测算，

计算公式如下：
全所年度任务指标=当年预算成本+全体合伙人的合理利润；
以在业务部门的人员的全年工资总额做分母，以全所年度任务指标做分子，计算出单位人工成本任务额；
部门任务指标=单位人工成本任务额*部门工资总额；
管委会根据上述数据结合每年实际情况确定各业务部门的任务指标。

上述各项内容，是财务部门制定事务所预算、决算都必须事先考虑好的问题。作为公司化管理的律师事务所，做好预决算能够让全体合伙人、各个业务部门清晰事务所的发展重点，清楚各项鼓励政策，树立投入产出意识，明确奋斗目标。做好预决算也能增加事务所财务透明度，让合伙人清晰自身利益以及实现利益的保障。